اگر بخواهیم کوچینگ ” Coaching “ و منتورینگ (Mentoring) را به فارسی ترجمه کنیم، احتمالاً هر دو را “مربی” تعریف خواهیم کرد. همین باعث شده است تفاوت این دو و وظایفی که هرکدام بر عهده‌دارند نادیده گرفته‌شده و خیلی اوقات افرادی را ببینیم که کوچ ” Coach “ هستند اما به‌عنوان منتور (Mentor) معرفی می‌شوند.

کوچینگ و منتورینگ مشابه هستند، اما شامل مهارت‌های مختلف و رویکردی متفاوت هستند. به‌طورکلی منتورینگ یک رابطه طولانی‌مدت است درحالی‌که کوچینگ کوتاه‌مدت است و بر وظایف و آموزش تمرکز دارد. انجمن‌های پیشرو مانند CIPD و AHRI کوچینگ و منتورینگ را جداگانه تعریف می‌کنند. برای شما که صاحب مشاغل هستید، مهم است که قبل از کمک گرفتن از یک منتور یا کوچ برای مشاغل خود، تفاوت‌ها را درک کنید.

صرف‌نظر از صنعتی که در آن فعالیت می‌کنید (اعم از تجارت، مهندسی یا صنایع دیگر)، شما در حرفه خود متخصص هستید، اما متخصص کسب‌وکار نیستید.

منتور (Mentor) کیست؟

منتور فردی است که دارای دانش بالایی بوده و به افرادی که تجربه کمتری دارند با تجربه شخصی خویش کمک می‌کند. اعتمادبه‌نفس و رضایت‌مندی افراد را بالا می‌برد، فرآیندی طولانی‌مدت دارد و روابطی غالباً غیررسمی بین فرد و منتور برقرار است که می‌تواند رسمی هم باشد. منتور صرفاً راهنمایی می‌کند و جواب سؤالات فرد مراجعه‌کننده را می‌دهد. منتورینگ یعنی سفر به تجربیات دیگران! درواقع منتورینگ چیزی شبیه به رابطه شاگرد استادی است. منتورینگ برای کسی مناسب است که سؤالاتی در ذهن دارد و به دنبال جواب از یک فرد باتجربه است و منتور پیشنهاد می‌دهد و کمک به جهت‌دهی فرد می‌کند.

کوچ (Coach) کیست؟

کوچینگ یک فرآیند کوتاه‌مدت است. کوچ به فرد مراجعه‌کننده کمک می‌کند تا استعدادهای ذاتی خویش را بشناسد و امکاناتی را که در دست دارد به کار بگیرد. کوچینگ یعنی سفر به دنیای خود و ذات فرد و آن‌قدر باید از فرد سؤالات هدفمند پرسید تا توانایی‌های بالقوه و علایقش را یافت. فرآیند کوچینگ یعنی به فرد کمک کنیم تا از چیزی که هست به چیزی که می‌خواهد بشود برسد. با سؤال‌های راهگشا؛ این یک رویکرد راه‌حل محور است و در این فرآیند هر فرد را یک انسان بسیار خلاق می‌دانیم که می‌تواند خودش یک راهکار درست برای حل مشکلات فعلی پیدا کند.

تفاوت کوچینگ با منتورینگ

منتورینگ یا استاد شاگردی به فرآیندی اطلاق می‌شود که در آن فردی کم‌تجربه‌تر در کنار فردی باتجربه‌تر (منتور) قرار می‌گیرد تا مهارت‌های خود را در یک زمینهٔ خاص افزایش دهد.

کوچینگ یا مربیگری در سازمان‌ها به فرآیندی تعاملی اطلاق می‌شود که در آن کوچ یا مربی با مدیر یا کارمند همراه می‌شود تا بر روی بهبود عملکرد مدیر یا کارمند و دستیابی به اهداف او کار کنند.

قابل‌درک است که فرض کنیم کوچینگ و منتورینگ یکی هستند اما این‌گونه نیست هر دو درنهایت منجر به بهبود عملکرد افراد می‌شوند منتهی این کار را به شیوه‌های مختلفی انجام می‌دهند و هرکدام بر جنبه خاصی تمرکز می‌نمایند.

کوچینگ، وظیفه گرا است. تمرکز بر روی مسائل بخصوصی مانند مدیریت مؤثرتر، صحبت کردن به‌صورت دقیق‌تر و یادگیری نحوه تفکر استراتژیک است. این نیاز به یک متخصص محتوا (مربی) دارد. اما منتورینگ، روابط گرا است. یعنی تلاش برای ارائه یک محیط امن و ایمن که سازمان‌ها هرگونه مسائل مربوط به موفقیت حرفه‌ای و شخصی خود را با او به اشتراک می‌گذارند. گرچه اهداف یادگیری یا مهارت‌های خاص یادگیری می‌تواند به‌عنوان مبنایی برای ایجاد رابطه استفاده شود، تمرکز آن فراتر از این مناطق است تا شامل مواردی همچون تعادل کار و زندگی، اعتمادبه‌نفس، ادراکات شخصی و نحوه تأثیر شخص بر حرفه باشد.

کوچینگ کوتاه‌مدت است و بسته به هدف از رابطه کوچینگ ممکن است چند جلسه طول بکشد. اما منتورینگ همیشه بلندمدت است؛ استقرار موفقیت‌آمیز، نیاز به زمان دارد که هر دو طرف می‌توانند در مورد یکدیگر یاد بگیرند و محیطی قابل‌اعتماد ایجاد کنند. محیطی که در آن منتور می‌تواند در به اشتراک‌گذاری مسائل واقعی که بر موفقیت طرف مقابل تأثیر می‌گذارد، احساس امنیت کند. روابط منتور از ۹ ماه تا یک سال است.

کوچینگ بر اساس عملکرد است و هدف، بهبود عملکرد فرد در کار است. این شامل ارتقاء مهارت‌های فعلی یا کسب مهارت‌های جدید است. هنگامی‌که فرد موفق به کسب مهارت‌ها می‌شود، آن فرد دیگر نیازی کوچ ندارد. اما منتورینگ برای توسعه است. هدف آن توسعه فرد نه‌تنها برای شغل فعلی بلکه برای آینده است.

کوچینگ نیاز به طراحی ندارد و می‌تواند تقریباً بلافاصله در مورد هر موضوع انجام شود. اگر یک شرکت بخواهد مربی‌گری را به یک گروه بزرگ از افراد بفرستد، قطعاً یک مقدار طراحی برای تعیین سطح صلاحیت، تخصص موردنیاز و ابزارهای ارزیابی مورداستفاده قرار می‌گیرد، اما این لزوماً به زمان واقعی نیاز ندارد. اما منتورینگ نیاز به مرحله طراحی برای تعیین اهداف استراتژیک دارد.
کوچینگ می‌تواند برای مدیریت فوری یک سازمان باشد. او اغلب مربی را با بازخورد در زمینه‌هایی که کارمندش نیاز به کوچینگ دارد فراهم می‌کند. این مربی از این اطلاعات برای هدایت روند کوچ استفاده می‌کند. در منتورینگ، مدیر به‌طور غیرمستقیم درگیر است. اگرچه او می‌تواند به کارمند پیشنهاد‌های خود را در مورد چگونگی استفاده بهتر از تجربه مربی‌گری ارائه دهد. ولی مدیر هیچ پیوندی با مربی ندارد و رابطه آن‌ها طولانی است. این امر به حفظ یکپارچگی روابط مشاوره کمک می‌کند.

چه موقع از کوچینگ استفاده می‌شود؟

• هنگامی‌که یک شرکت در حال تلاش برای توسعه کارکنان خود در زمینه‌های خاص است.
• هنگامی‌که یک شرکت کارکنان بااستعدادی دارد که در آن حد مورد انتظار نیستند.
• هنگامی‌که سیستم جدیدی وارد شرکت می‌شود.
• هنگامی‌که یک گروه کوچک از کارمندان یک شرکت نیازمند به بالا بردن شایستگی خود در زمینه خاص دارند.

چه موقع از منتورینگ استفاده می‌شود؟

• هنگامی‌که یک شرکت به دنبال توسعه رهبران و استعدادهای خود به‌عنوان بخشی از برنامه‌ریزی جانشینی است.
• هنگامی‌که یک شرکت در تلاش برای توسعه کارکنان متنوع خود برای حذف موانع موفقیت است.
• هنگامی‌که یک شرکت به دنبال توسعه کامل‌تر کارکنان خود برای به دست آوردن صلاحیت یا مهارت‌های خاص است.
• هنگامی‌که یک شرکت تلاش می‌کند تا تخصص و تجربه داخلی خود را در کارکنان تازه‌وارد و نسل‌های آینده به وجود آورد.